企业如何规避用工风险

正文回答不招没有合法身份证件的人员，不招未满16周岁的未成年人，不招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的员工，用工之日起30日内即签订劳动合同，用工之日起30日即办理社保登记、按照劳动合同约定足额发放工资。

工资成本增加 《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍的工资。

签订劳动合同用工风险的应对策略：合同先行用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。

加强用工选择的规范性，避免“工闹”群体的出现。现阶段很多劳务机构都有一份工闹黑名单，而企业在用工过程中也会根据名单将经常出现“工闹”时间的区域群体排除在外，做法上虽有偏颇，但在一定程度上避免该事件发生。从大的环境政策上进行用工规范，约束“工闹”事件发生。

正文回答企业一定要签订好劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业规章制度的依法制定、通过、颁布不容忽视，企业当然可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。

劳动用工风险控制及解决措施

及时补签合同：对于未及时签订劳动合同的情况，单位应及时补签，以免产生事实劳动关系。为降低劳动用工风险，单位应：- 完善内部规章制度，确保制度合理、全面，并得到有效执行。- 加强工会建设，充分发挥工会在维护职工权益方面的作用。- 依法与劳动者签订劳动合同，明确各项条款，避免产生纠纷。

单位就事实劳动关系风险控制措施：调整招聘流程。确定录用条件。及时终止关系。规范劳务派遣。合同到期预警。合同到期顺延。及时补签合同。首先，要健全公司规章制度，规章制度要公平公正，全面详尽。其次，制度不是摆设，要严格执行，提高警惕性。

单位就事实劳动关系风险控制措施：调整招聘流程。确定录用条件。及时终止关系。规范劳务派遣。合同到期预警。合同到期顺延。及时补签合同。【法律依据】《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

正文回答企业一定要签订好劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业规章制度的依法制定、通过、颁布不容忽视，企业当然可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。

用工风险有哪些如何规避

员工在入职的时候，就是与企业建立劳动关系的时候，这个时候规避风险的操作就是将员工的入职条件以及岗位需求以纸面的形式告知员工，然后把不符合录用条件的后果也清晰的与员工讲清楚，当然企业相应制度也要与员工告知明白，这些材料都需要得到员工的认可，以员工签字为准。

工资成本增加 《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍的工资。

未签订劳动合同；员工自愿放弃缴纳五险一金声明；试用期合同及试用期内五险一金的缴纳；工伤保险缴纳。

企业劳动用工方面应注意防范的法律风险点

企业劳动用工方面应注意防范的法律风险点招聘员工时的法律风险 风险1：不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。

注意员工可能存在的潜在疾病或职业病。法律规定，劳动者在规定的医疗期内，企业不能解除劳动合同。如果企业招聘这样的员工，不仅不能获得劳动力价值，还需要支付病假工资。如果员工存在职业病，除非企业能证明该职业病是由员工原单位职业危害造成的，否则企业需要承担治疗职业病和工伤待遇的所有费用。

风险点一：招聘广告透明合法 确保招聘广告信息准确，无歧视性内容，明确列出录用条件，如工作能力、健康要求和态度标准，依据《劳动合同法》进行。注明薪资福利，避免误导求职者，确保公平竞争环境。

员工权益保障风险 员工权益保障是劳动用工中的核心问题。企业若未能依法保障员工的合法权益，如工资支付不及时、工作环境不安全、劳动保障不到位等，不仅可能引起员工不满和投诉，还可能面临法律处罚和社会声誉损失。劳动争议风险 劳动用工过程中的争议处理也是一项重要风险。

用人单位有这些劳动用工的法律风险，具体如下：不履行如实告知义务引起的法律风险。用人单位如实告知劳动者工作内容、职业危害等，这是用人单位主动的义务。招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员引起的法律风险。这是用人单位容易忽略的一点。