劳务派遣用工面临的四大风险有哪些

1、连带责任风险 《劳动合同法》第92条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费，这时用工企业就要承担连带责任，要替劳务派遣单位支付费用。

2、二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因，未与劳务派遣工签订劳动合同，也未给其办理各项社会保险，这种情况下如果发生争议，用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。

3、劳务派遣用工面临的四大风险有哪些 劳务派遣无效风险、国家政策调整风险、在使用过程中的风险、连带责任风险。劳务风险 什么叫劳务风险！跪求解很急！企业法律风险伴生于企业的经营管理活动，一个企业只要保持运营，法律风险就难以避免。

4、一是收入待遇肯定不一样，远远低于正式工，这是为了降低人工成本，克扣的就是劳务人员工资啊。二是福利待遇没有，根本上也是减少企业的人工成本和福利支出。比如，住房公积金和企业年金，好的企业员工每月就七八千块，如果给劳务工，这是巨大的支出。三是管理起来省心啊。

5、劳务派遣工不能转正。在我国现行的法律制度和规定，并没有对劳务派遣转正做任何的规定，因为只有签订了才能转正的说法，劳务派遣工签订的是劳务派遣合同，所以劳务派遣不能转正。如果在用人单位做的好，用人单位可以对您进行转正，和您签订一份劳动合同，不再签订劳务派遣合同，但实际中很少用人单位这样做。

煤矿风险管控措施有哪些方面内容

1、法律分析：煤矿风险管控措施主要有：层层明确各级确保煤矿安全的职责，执行安全生产责任制度。

2、煤尘、水、火、瓦斯、顶板。在煤矿五大灾害（煤尘、水、火、瓦斯、顶板）中，无论是发生次数，还是死亡人数，顶板事故都居煤矿各类事故之首。随着工作面的开采，煤层上面的顶板岩层失去 了支撑，原来的压力平衡遭到破坏，煤层顶板在上覆岩层压力的作用下，发生变形、破坏。

3、危险源辨识和风险评估 通过定期的安全检查、隐患排查，及时发现和排除各类安全隐患。对煤矿生产流程、设备设施、作业环境等进行全面分析，识别可能存在的危险源。利用专业的危险源辨识工具或方法，如“三违”管理、风险评估矩阵等，系统地评估和分析危险源，确定重点控制的危险源和风险点。

4、按规定及时测风、调风，以使采掘工作面及其他供风地点风量、风速持续均衡，并按规定的周期进行矿井通风阻力测定。

5、防止煤尘爆炸的措施包括：- 控制煤尘的产生和积累，保持工作环境清洁。- 使用安全设备，如防尘口罩和防尘通风系统，以减少煤尘的浓度。- 定期检查和维护设备，以防止产生火花或高温。 防止着火源的措施包括：- 确保电气设备和线路的安全，避免电气火花。

6、煤矿电绞司机安全风险管控措施：第一条本实施细则和考核办法的依据为《某某煤矿斜巷轨道运输管理规定》（暂行）。第二条本实施细则适用于井下所有斜巷轨道运输。第二章组织管理 第三条矿机电副总工程师负责全矿斜巷轨道运输工作，对全矿的斜巷运输安全负领导责任。

新的劳动法对企业有哪些不良因素?

1、企业规章制度制定的程序要求更为严格：新法要求企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。

2、《劳动合同法》第四条中规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

3、化学危害因素 化学危害因素是职业病中最常见的一类，主要包括有毒物质、有害气体、有害粉尘等。例如，某些化工行业的从业人员长期接触有毒化学物质，可能导致中毒性肝病、肾脏损害等；一些矿山、建筑工地的工人长时间吸入有害粉尘，可能引发尘肺病等呼吸系统疾病。

4、这种制度明显违反了《劳动法》，侵害了职工利益，社会各界对996工作制有很多争议。大部分网友是反对996工作制的，认为这种制度剥夺了员工的休闲时间，不利于员工的身心健康。部分企业老板支持996工作制，企业老板认为：我雇你来，你当然要给我拼命干活，不加班就是混日子，我不需要混日子的员工。

5、劳动合同条约违反劳动法规定是否有效？ 劳动合同条约违反劳动法规定是没有效力的，下述的情况都是属于无效的。 内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。 采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。

6、在一般情况下，如果企业拖欠员工工资，这将构成劳动争议。员工应当通过劳动争议处理程序来追讨欠薪。 拖欠工资的行为不仅违反了劳动合同的约定，也违反了劳动法律的规定。在某些情况下，这种行为可能还触犯了刑法，导致企业需要承担相应的法律责任。

员工内部异动的用工风险

1、因此，在劳动争议过程中，作为被申请人的企业往往很难举证证明员工不胜任工作的事实，从而面临调岗行为被认定为违法变更劳动合同的法律风险，面临承担经济补偿金及赔偿金的风险，给企业造成损失。

2、人员异动带来的风险可大可小，那么，为了减轻这方面风险，我们是不是能够做点什么。第一，统一目标。以KPI为例，同一项指标，比如DAU，运营权重最高，产品项目次之，研发最低且微乎其微，也就是说即使DAU没有达标得分为0，研发只要完成基本工作，KPI依然可以拿到A，工资也不会受到任何影响。

3、人力资源管理系统二号人事部是可以。自动提醒遇到用工风险的这是可以的。

4、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要。

5、根据《银行业金融机构从业人员行为管理指引》当银行员工行为出现异常时，排查内容包括夫妻双方征信，以及针对高消费，高风险高杠杆，高投资，乱交友，个人账户异动、因轮岗而未轮岗，频繁出境、参与民间借贷，非法集资等行为进行排查。

6、薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。劳动关系管理 劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控。劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施。

初创企业在人力资源管理方面有哪些难点和风险点

1、初创企业在人力资源管理方面可能遇到的难点和风险点主要集中在以下几个方面：不容易招聘与保留住优秀人才。

2、合易认为，初创企业在人力资源管理方面需要注意的主要是以下几个方面：合法用工：用工形式可以大体分为全日制、非全日制、劳务派遣、劳务外包几种形式，无论企业是采取哪种用工形式，都必须按照合法的程序来做。

3、在企业初创期，由于资金、业务量等方面的问题，这时候往往都会一人多职，所以，不要把每个人的职责划分的太过于清晰，只需要把每个岗位的主要工作内容总结出来就可以。因为很有可能一个人会做两个甚至以上的岗位工作，招人主要以实干型为主。薪资可以略微放宽，不要让一人多职的同事吃亏。

风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制的基本要求

1、双控体系旨在对生产经营单位内的安全隐患进行全面排查，并根据危险程度、可能性和后果进行分级管控，以控制风险并防止安全事故的发生。 根据新修订的《安全生产法》第四条，生产经营单位必须遵守相关安全生产法律、法规，构建风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制。

2、安全风险分级管控是双重预防机制的重要组成部分。它要求对生产经营活动中可能存在的安全风险进行辨识、评估，并按照风险等级进行分类管理。通过制定相应的风险控制措施，将风险控制在可接受的范围内，防止事故的发生。

3、风险分级管控是安全生产双重预防机制的第一道防线。它要求对各类安全风险进行辨识、评估和分级，然后根据风险的级别采取相应的管控措施。这样可以确保在隐患形成之前，就已经对风险进行了有效的控制。隐患排查治理 隐患排查治理是安全生产双重预防机制的第二道防线。